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績效管理考核服務項目-合同包一（第1包）政府采購合同（服務類）政府采購合同編號：N5*0080-1履約地點：德昌縣人民醫(yī)院簽訂地點：德昌縣人民醫(yī)院簽訂時間：2024年10月18日采購人（甲方）：德昌縣人民醫(yī)院采購人地址：德昌縣德州街道南壇北路1號供應商(乙方)：武漢九鼎醫(yī)院管理顧問有限公司供應商地址：徐東大街6號匯通天地B塔12層4號房-第1頁-單價(元)：000數(shù)量：100單位：項總金額(元):￥850,00000依據(jù)《中華人民共和國民法典》《中華人民共和國政府采購法》與項目行業(yè)有關的法律法規(guī)，以及績效管理考核服務項目采購項目的《磋商文件》，乙方的《投標（響應）文件》及《中標（成交）通知書》，甲乙雙方同意簽訂本合同。具體情況及要求如下：一、標的信息品目編碼C16990000品目名稱其他信息技術服務采購標的績效管理考核服務服務范圍本計劃擬系統(tǒng)分析醫(yī)院外部發(fā)展環(huán)境及內(nèi)部資源條件，研究當?shù)蒯t(yī)改和醫(yī)保政策，梳理醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展戰(zhàn)略定位、學科建設、DIP及運營戰(zhàn)略三大高質(zhì)量發(fā)展戰(zhàn)略。建立基于高質(zhì)量戰(zhàn)略的績效管理體系，確定醫(yī)院年度績效管理目標與計劃，將醫(yī)院財務預算與戰(zhàn)略目標與績效工資預算相結合。系統(tǒng)地提升醫(yī)院凝聚力、執(zhí)行力，尋求績合計金額人民幣（大寫）：捌拾伍萬元整（￥850,00000）二、服務要求1、醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略及績效管理體系調(diào)研(1)醫(yī)院一對一訪談30人次;(2)員工問卷調(diào)查200份;(3)患者問卷調(diào)查100份;(4)主要競爭醫(yī)院考察;(5)醫(yī)院現(xiàn)場考察、新院考察;(6)崗位價值評價會1場;(7)患者代表座談，1場;(8)醫(yī)院內(nèi)部資料收集;(9)網(wǎng)絡環(huán)境調(diào)研(科室網(wǎng)絡終端實際考察):(10)硬件服務器實際考察。2、醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展與績效管理模式設計21醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展戰(zhàn)略診斷:包括醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展優(yōu)勢、發(fā)展劣勢、發(fā)展機遇、發(fā)展挑戰(zhàn)、發(fā)展SWOT分析。22醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展戰(zhàn)略定位:方案需進行高質(zhì)量發(fā)展戰(zhàn)略梳理，梳理和提煉以下內(nèi)容:戰(zhàn)略定位(含國考建議和醫(yī)共體對策建議、戰(zhàn)略定位相關指標)、醫(yī)院學科建設建議、醫(yī)院DIP及運營戰(zhàn)略建議，提供《科室高質(zhì)量運營表》。23戰(zhàn)略績效管理模式:梳理醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展戰(zhàn)略路線圖，描繪醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展SDO戰(zhàn)略地圖，提出醫(yī)院基于高質(zhì)量發(fā)展的戰(zhàn)略績效管理模式。需體現(xiàn)公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展要求、相關政策要求(九項準則、兩個允許)、DIP醫(yī)保付費政策導向及國考相關-第2頁-指標要求，提出績效改革策略，明確績效改革的最終目的。3、基于高質(zhì)量發(fā)展的醫(yī)院業(yè)務科室績效管理方案設計31業(yè)務科室核算單元劃分和收入成本核算與管控:包括核算單元劃分、收入核算、成本核算、成本收入率指標設定與考核;32醫(yī)院業(yè)務科室績效目標分解:基于對醫(yī)院戰(zhàn)略定位、學科建設及運營戰(zhàn)略的設計，確定醫(yī)院年度財務預算與業(yè)績目標，確定醫(yī)院人工成本與績效工資預算，包括醫(yī)院業(yè)績目標制定、醫(yī)院績效工資預算制定、業(yè)務科室績效目標分解。33業(yè)務科室人員定崗定編:包括:臨床醫(yī)生定編、臨床護士定編、醫(yī)技人員定編。根據(jù)各科室的業(yè)績目標，結合學科規(guī)劃與人才儲備計劃和排班需要，參考行業(yè)大數(shù)據(jù)計算得出各科室定編人數(shù)。通過合理規(guī)劃各科室醫(yī)生/護士的定編并與績效工資預算掛鉤，一方面有利于學科梯隊建設和學科發(fā)展，另一方面合理控制人工成本，提高人均勞動生產(chǎn)率。同時，基于定崗定編人均獎有利于維護不同科室之間醫(yī)生人均獎的公平性34業(yè)務科室團隊績效系數(shù)評價:包括:科室醫(yī)生團隊價值系數(shù)評價、科室護理團隊價值系數(shù)評價。合理體現(xiàn)各類科室之間的價值排序高低，避免科室在績效工資高低問題上將矛頭指向醫(yī)院，且以此激勵科室提高勞動生產(chǎn)率35業(yè)務科室一級績效考核方案設計:包括臨床科室績效考核方案、醫(yī)技科室績效考核方案、門診科室績效考核方案、窗口及輔助科室績效考核方案、業(yè)務科室科主任與護士長績效考核方案。36業(yè)務科室二級績效管理分配指導意見:包括業(yè)務科室醫(yī)生績效工資二級分配辦法、住院護理單元績效工資二級分配辦法、醫(yī)技科室績效工資二級分配辦法。37業(yè)務科室核心人才季度考核方案設計:包括核心人才的界定、季度管理績效考核、學科建設考核(帶教、科研論文、學科建設、新業(yè)務新技術開展、行業(yè)影響力、人才培養(yǎng)等)。4、基于高質(zhì)量發(fā)展的醫(yī)院職能部門績效管理方案設計41職能部門績效管理方案設計:包括績效管理改革的指導思想、績效考核模式設計、分檔與崗位分級設計。42職能部門各崗位個人績效系數(shù)設計:包括職能部門各級別崗位個人績效系數(shù)設計、職能部門各級別醫(yī)輔工勤崗位個人績效系數(shù)設計。43職能部門一級考核KGB指標設計:包括關鍵指標KPI、關鍵任務GS、關鍵行為KPI、臨時性任務考核。44職能部門二級績效管理分配指導意見:包括職能部門績效管理小組職責、職能部門二級績效考核流程、職能部門專項考核激勵管理辦法、職能部門二級績效考核具體方法。5、醫(yī)院績效管理軟件開發(fā)設計根據(jù)醫(yī)院基于高質(zhì)量發(fā)展的戰(zhàn)略績效管理方案，與醫(yī)院共同協(xié)商，進行個性化的績效管理軟件開發(fā)及安裝上線。51戰(zhàn)略績效管理軟件技術規(guī)格系統(tǒng)架構:采用前后端分離的模式，前端基于Vue30，后端基于SpringBoot的開發(fā)架構開發(fā)語言:Java++(基于Vue30)數(shù)據(jù)庫:數(shù)據(jù)庫支持8及以上版本操作系統(tǒng):7952戰(zhàn)略績效管理軟件功能設計(1)績效數(shù)據(jù)采集核算模塊根據(jù)戰(zhàn)略績效考核方案核算和運營分析的需求，對相關數(shù)據(jù)進行采集，數(shù)據(jù)采集的方式包括:一是對接醫(yī)院HIS等系統(tǒng)進行數(shù)據(jù)的自動采集和數(shù)據(jù)加工;二是針對無法自動采集的數(shù)據(jù)，通過數(shù)據(jù)excel文件導入或者直接編輯的方式進行數(shù)據(jù)導入/錄入，并-第3頁-且能夠?qū)崿F(xiàn)對原始數(shù)據(jù)進行加工和維護。(2)組織管理模塊提前梳理醫(yī)院核算單元的類別并嵌入績效軟件系統(tǒng)，醫(yī)院可根據(jù)本院新分/新建科室需求靈活新增、維護、修改核算單元，并且支持對新增核算單元的算法定義;支持對不同核算單元的人力資源信息如醫(yī)生、技師、護理、醫(yī)輔崗位以及職能部門行政后勤崗位等全院員工個人信息的維護，包括工號、姓名、所在科室、崗位、職務、職稱等信息進行維護，支持人力資源相關數(shù)據(jù)用于一級考核核算以及開放給科主任、護士長用于二級分配相關信息參考。(3)指標管理模塊根據(jù)醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展戰(zhàn)略的要求，結合三級國考和DRG/DIP醫(yī)?？己说男枨螅崆霸诳冃к浖到y(tǒng)中嵌入各類核算單元的考核指標庫，醫(yī)院可以根據(jù)不同階段科室發(fā)展的特點和激勵引導的方向選取不同的考核指標，并且可自定義指標的考核權重及賦分等，以靈活滿足考核需求。(4)醫(yī)院年度績效預算及高質(zhì)量發(fā)展目標模塊①人均有效收入決定人均績效收入，必須基于醫(yī)院的財務收支預算分解指標，與績效預算對接，基于人工成本和財務預算可控下的績效增長才能夠真正做多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，否則將會導致醫(yī)院人工成本不可控或者醫(yī)院績效不能兌現(xiàn)、人為調(diào)整，打擊員工積極性。②從醫(yī)院年度績效預算及高質(zhì)量發(fā)展目標出發(fā)，支持醫(yī)院分檔制定業(yè)務目標，并且結合政策要求、醫(yī)院歷史數(shù)據(jù)及績效改革的需求，合理設定人工成本占比目標及績效預算目標。每個月績效核算后，自動將當月的主要業(yè)務數(shù)據(jù)(如有效收入、醫(yī)療服務收入、門診人次、出院人次等)、績效等數(shù)據(jù)進行目標對比、環(huán)比以及同比分析，并將分析結果展示的權限開放給醫(yī)院院領導、績效部門及核算員，以便于院領導及績效部門及時掌握相關數(shù)據(jù)信息，確保業(yè)務目標實現(xiàn)及預算的可控性。(5)科室高質(zhì)量目標設計模塊根據(jù)醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展目標及預算的要求，結合業(yè)務變化、DRG/DIP等，進行科室績效目標分解，以歷史數(shù)據(jù)為基礎，參考行業(yè)數(shù)據(jù)，采取分檔定目標的方法，將醫(yī)院平均住院日、藥占比、飲片比、耗材比等指標分解至各科室，形成各科室平均住院日、藥占比、耗材比等考核目標;將科室門診人次、出院人次、各類手術臺次以及需重點鼓勵的特殊工作量等賦予不同的分值確定其考核目標，并引入收治患者難易系數(shù)CMI值體現(xiàn)患者疑難危重程度的指標參與分配。(6)各類科室基于高質(zhì)量目標的定崗定編設計模塊績效分配的合理性必須基于定崗定編的人均績效;同時人工成本是最大的成本，結合相關政策、科室目標、業(yè)務排班、行業(yè)規(guī)律等，進行定崗定編，根據(jù)定編人數(shù)核算科室績效水平。(7)各類代表性崗位系數(shù)設計模塊要充分體現(xiàn)醫(yī)、護、技、藥、管等不同系列的崗位差異，兼顧不同學科間的平衡。優(yōu)先向業(yè)務一線傾斜，從而帶動全體員工獎金穩(wěn)步增長。戰(zhàn)略績效系統(tǒng)提供各類代表性崗位評價的績效差異、歷史績效差異、結合大數(shù)據(jù)總結的行業(yè)慣例下的績效差異等數(shù)據(jù)，為醫(yī)院崗位績效差異提供合理性依據(jù)。(8)各類科室基于高質(zhì)量目標的系數(shù)設計模塊-第4頁-